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      BOSS直聘:2019中國職場性別差異報告

      發布時間: 2019-3-12 15:11
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      BOSS直聘-2019中國職場性別差異報告.pdf

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      2019年三八婦女節即將到來之際,BOSS直聘發布了《2019中國職場性別差異報告》,從薪酬、晉升和行為三個維度入手對職場中的性別差異進行分析。

      一、中國職場性別薪酬差異解讀
      職場性別差異的最直接體現就是薪酬差異,研究者選擇了職位和行業兩個維度,有以下三點發現:
      • 2018全年,中國女性平均薪酬為6497元,薪酬均值為男性的78.3%,男性薪酬優勢較2017年上升8.7個百分點;
      • 過去一年我國性別薪酬差異增大,更多由薪資分布結構發生變化造成,而不是由男性整體薪酬優勢提升造成。
      • 高收入區間男女薪資分化程度提高是帶動整體薪酬差異上升的主要原因。

      1.1 造成薪酬差異的三大因素:職位、行業及工作年限
      報告顯示,共有三項因素直接造成女性薪酬低于男性,按權重從高到低排序分別為職位、行業及工作年限。

      職位:高低薪職位性別比例失衡拉大差異度
      職位選擇是導致男女薪酬分化的最大因素。男性更偏向技術、銷售等工作強度大、薪酬回報高的崗位;而女性相對更青睞行政、運營、市場等工作強度一般,薪資中等的均衡型崗位。2018全年前15個高薪崗位中,除了排在第14位和第15位的戰略咨詢及證券分析師外,其余崗位女性占比普遍在30%以下。目前技術領域熱度最高的機器學習、深度學習、圖像識別、架構師等人工智能和大數據相關崗位,女性占比不足20%。

      行業:工程醫療等領域差異度最大,教育培訓行業女性占優
      行業對性別薪酬差異的解釋力僅次于職位。目前男女薪酬差距較大的領域主要有兩類:
      • 第一類為采掘冶煉、工程施工、裝修裝飾、化工等工程制造類行業。這些領域中,男性因擁有生理優勢,在勞動參與率和職級晉升方面均顯著占優。
      • 第二類是以互聯網、醫療、電子通信等為代表的科技行業。與前者相比,科技行業對求職者性別敏感度低,公平性相對更高,女性比例也在不斷提升。但由于這些領域中男性更多從事技術等高薪職位,雙方薪酬差異同樣較大。

      盡管女性在多數行業中仍處于弱勢地位,但也有部分行業女性勞動者占據優勢。這部分行業包括:教育/培訓、婚慶/攝影和地產中介等,其中教育培訓行業中女性平均薪酬比男性高出7%。另外,餐飲、印刷包裝、消費品行業男女薪資差異不足10%。

      工作年限:性別薪酬差異隨經驗增長而持續拉大
      初入職場的新人性別薪酬差異最小,隨著工作年限增長,薪酬差異逐漸拉大。到5年以上時,女性由于面臨婚育、家庭等多重因素,工作年限的薪酬回報率明顯低于男性,且這種分化會隨著年齡增長進一步加快。

      1.2  教育:顯著提升女性薪酬回報率 本科與碩士學歷女性比例已反超
      當學歷提高時,女性能夠選擇的工作范圍得到大幅拓寬,并快速帶動職業發展和收入提升。我國教育部的官方數據顯示,在高等教育階段,女性在校生所占比例已經實現反超。2010-2016連續7年,本專科和碩士的在校女生人數占比均已經超過50%。

      數據顯示,擁有碩士以上學歷的女性,平均薪酬較本科及以下學歷的女性高出68%,這一差異比男性群體高出7個百分點,證明教育水平可以為女性職場競爭力帶來質的變化。

      二、“天花板”與“粘地板”:職場女性的晉升困境
      現代社會中,各領域中擔任高級管理職位的女性比例始終低于男性。2018年BOSS直聘平臺上,CEO/總裁/總經理等高級管理崗位上的女性申請人數僅占總量的10.5%。

      2.1 “天花板”和“粘地板”對于女性晉升的影響
      職場晉升中存在兩種怪現象:玻璃天花板效應和粘地板效應。玻璃天花板效應是指少數或特定群體在中層職位上再繼續晉升時,雖然看得到高層,但被一層無形的玻璃天花板阻隔,不論如何努力卻無法穿過那層玻璃;粘地板效應是指少數或特定群體常年處于組織中的偏底層,或是即使獲得晉升,薪酬也處于該級別的低位,就像被牢牢粘在地板上一樣。

      玻璃天花板效應和粘地板效應在許多國家都很常見,尤其對于女性。同時,沒有接受過高等教育的女性更多會面臨粘地板效應,而接受過高等教育的女性更多受到玻璃天花板效應的困擾。

      研究者發現,無論男女,在入職三年內較難獲得晉升的機會,但隨著工作年限的增加,男性和女性晉升幾率的差異逐步呈現。具有3-5年、5-10年和10年以上工作經驗的男性比女性的晉升幾率分別高1.5%、12.1%和8.3%。

      2.2 影響女性晉升的因素
      調查顯示,當被問及“阻礙女性在職場上獲得晉升的主要原因”時,受訪者認為前三個最重要的因素為“女性員工需要花費較多精力照顧家庭”、“女性缺乏外部資源和社會支持”和“女性在高級管理崗位上能力不足”。

      努力程度
      傳統的性別分工導致女性常被認為需要為照顧家庭付出更多的努力,很多高級職位要求付出更多的勞動時間,導致女性在與男性競爭時處于劣勢。另外,女性在產期和哺乳期無法正常參與工作,影響了組織的整體績效,晉升機會也會落后于男性。

      社會資本的積累程度
      受到性別家庭分工的影響,女性參與社會組織及各項活動的積極性和機會低于男性,直接影響了女性社會資本的積累。同時受到性別刻板印象和“同質性”效應的影響,女性難以融入男性占據絕大多數的高級管理層,降低了與高層次人才的接觸機會。

      評估偏差
      受到性別刻板印象的影響,男性往往對女性領導存在評估偏差,接受女性領導會為男性員工帶來的負效用,實際上構成了女性獲得晉升的額外成本。另外,在以男性領導為主的組織中,更會偏好雇傭和晉升具有男性特質的員工。

      個體選擇
      為了能在當前的工作中減少阻礙并獲得認可,很多女性會選擇符合社會刻板印象的角色。其直接結果就是,很多女性會選擇工作負擔和壓力相對較輕的工作,以方便照顧家庭。而當工作與家庭發生沖突時,很多人會選擇犧牲工作,甚至離開勞動力市場。

      2.3 對策與建議

      個體層面
      女性個體首先需要打破性別刻板印象的影響,對自身價值進行正確評估。通過強化主體意識,建立適合于自己事業發展的職業規劃,處理好家庭與工作的關系。

      組織層面
      組織也應該充分認識到高能力的女性對于組織的績效提升以及多元化建設的重要作用,建立公平競爭、科學合理的績效評估體系與晉升制度,為女性職業發展提供更良好的環境和政策支持。

      社會層面
      社會層面,應該進一步加強制度保障,為女性提供平等的就業權利。充分發揮公共教育和大眾傳媒的作用,引領社會改變對性別分工的刻板印象。更重要的是,加強社區服務建設和家政服務業的發展,將職業女性從家庭勞動中解放出來。

      三、求職招聘中的性別行為差異
      報告顯示,男性和女性在求職和招聘過程中的行為差異也是薪酬差異的一個重要演變途徑。最終職位的確定是雇主和雇員之間雙向選擇和匹配的結果。在此過程中,女性求職者更傾向于匹配到難度和收入相對適中的均衡型崗位,而非難度較大的高薪崗位。

      3.1 導致行為差異的三大因素
      在這里,我們嘗試探究一下導致行為差異的原因:

      選擇差異
      女性在選擇工作中傾向于避免申請滿意度低和跟社會刻板印象相違背的工作。這種個體選擇的差異導致了所謂“性別隔離”現象的產生,即某個性別統治了特定行業的大部分職位。

      偏好差異
      男女在選擇工作時也受到了社會化性別角色的影響。報告顯示,70.1%的女性認為匯報關系應該以工作能力為標準,遠遠高于性別因素。而男性持該態度的為61.1%,我們認為,這種差異對招聘過程中的關鍵決定存在影響。

      態度差異
      男女對于職業發展的態度也存在差異,報告顯示,強烈渴望獲得成功的女性比例比男性低8個百分點。隨著工作經驗的增長,男性對于事業成功的渴望愈發強烈。工作經驗在十年以上的群體中,男性有61.2%強烈渴望成功,女性僅有48.4%。

      認為“做好當前工作就好,沒有太遠大的目標”的人群中,男性在各個工作經驗階段的比例差別不大,均在15%以下;而女性的比例從一年以下經驗的11.1%直線上升至十年以上經驗的21.5%,從另一個角度反映了家庭事務對女性職業態度的影響。當然,除了上述因素外,社會環境中設置的門檻也會增加女性進入職場的難度。最明顯的例子是,女性的婚育情況直接影響著某些企業和崗位對于女性的接納程度。




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